議事ロックス -地方議会議事録検索-


大阪府 阪南市

平成24年  2月 総務事業水道常任委員会 02月07日−01号




平成24年  2月 総務事業水道常任委員会 − 02月07日−01号









平成24年  2月 総務事業水道常任委員会



          総務事業水道常任委員会記録

1.日時

    平成24年2月7日(火)午前10時00分〜午前11時36分

1.出席委員

    委員長    貝塚敏隆     副委員長   見本栄次

    委員     二神 勝     委員     白石誠治

    委員     土井清史     委員     楠部 徹

    委員     岩室敏和

1.オブザーバー

    議長     有岡久一

1.欠席委員

    委員     庄司和雄

1.説明のため出席した者の職氏名

    市長        福山敏博    副市長       安田 隆

    市長公室長     岩本正幸    参与        櫛谷憲弘

    財務部長      中村幸治    事業部長      石橋和彦

    上下水道部長    森 重幸    人事課長      井上 稔

    人事課長代理    森貞孝一

1.職務のため出席した者の職氏名

    議会事務局長         肥田茂夫

    議会事務局次長(兼)庶務課長 森下伊三美

    議会事務局庶務課総括主査   桑田 学

1.案件

    (1)阪南市事務分掌条例の一部改正(案)について

    (2)一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)について

    (3)単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)について

    (4)阪南市人材育成基本方針(素案)について

    (5)その他



△開会 午前10時00分



○貝塚委員長 おはようございます。本日は、大変お忙しい中、各委員、議長、また説明員として市長初め理事者の方々にご出席いただきましてまことにありがとうございます。これからの本常任委員会の審査及び運営につきまして、よろしくご協力賜りますようお願い申し上げます。

 それでは、定足数に達しておりますので、ただいまから総務事業水道常任委員会を開会します。

 なお、見本栄次副委員長、庄司和雄委員は、おくれるとの報告を受けております。

 まず、開会に当たりまして市長からごあいさつをいただきたいと思います。



◎福山市長 おはようございます。委員長並びに議長初め各委員の皆様におかれましては、総務事業水道常任委員会を開催していただきましてまことにありがとうございます。

 本日の案件につきましては、案件1といたしまして、阪南市事務分掌条例の一部改正(案)について、2といたしまして、一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)について、3、単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)について、4といたしまして、阪南市人材育成基本方針(素案)について、5、その他でございます。それぞれ担当よりご説明、ご報告申し上げますので、よろしくご審査、ご審議賜りますようお願い申し上げます。どうもありがとうございます。

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−



△1.阪南市事務分掌条例の一部改正(案)について



○貝塚委員長 案件の説明に入る前に、本日の案件のうち案件1から案件3につきましては、3月定例会に上程予定とのことですので、質疑につきましては、事前審査にならない程度でよろしくお願いをいたします。

 それでは、改めまして案件1、阪南市事務分掌条例の一部改正(案)について、理事者より説明願います。



◎岩本市長公室長 それでは、案件1の阪南市事務分掌条例の一部改正(案)につきましてご説明させていただきます。

 本条例につきましては、外国人登録法の廃止等に伴い、所要の条例改正をお願いするものでございます。詳細につきましては、担当課長よりご説明させていただきますので、よろしくお願いを申し上げます。



◎井上人事課長 それでは、案件1の阪南市事務分掌条例の一部改正(案)につきましてご説明をさせていただきます。

 恐れ入ります、資料の1ページをごらんください。平成24年度につきましては、組織・機構の改革等行う予定はございませんので、いずれも法改正及び事務移譲の対応等に係る条例第2条の分掌事務の見直しとなってございます。

 まず、市長公室でございますが、第4号の「電算処理形態に関すること。」につきましては、現在既に庁内の電算処理にとどまらず、ウェブサイトや施設の予約システム、またイントラネットといった地域や庁内の情報化の事務を行っている実情を踏まえ、「情報化に関すること。」と改めるものでございます。

 次に、財政部の第2号の「行財政改革に関すること。」でございますが、第2次の財政再建実施計画、これの周期が平成23年度でございまして、来年度以降、行財政改革を包含した総合計画の実施計画の性格をあわせ持つまちづくりの一体的な計画といたしまして、行政経営計画、これを策定、推進するため、行財政改革に関することを総務部の分掌事務と改めるものでございます。

 次に、市民部の第1号の「戸籍、住民基本台帳及び外国人登録に関すること。」でございますが、本年7月9日に外国人登録法が廃止され、新たな外国人の在留管理制度に移行されるため、外国人登録という文言を削除するものでございます。

 また、市民部の生活環境課関係の分掌事務でございますが、社会情勢の変化や大阪府からの事務移譲により、一体となって取り組むべき事務として、交通安全、また防犯、これを交通安全及び防犯に関すること、また環境保全という文言を追加させていただくため、ひとくくりそれぞれさせていただくものでございます。

 最後に、健康部でございますけども、第3号の「保健衛生に関すること。」でございますが、地域保健法第18条に市町村保健センターは住民に対し健康相談、保健指導及び健康診査その他、地域保健に関する必要な事務を行うことを目的とする施設と規定されておりますことから、「地域保健に関すること。」と改めるものでございます。

 また、2といたしまして、施行時期でございますけども、(2)に記載しております「戸籍、住民基本台帳及び外国人登録に関すること。」、これにつきましては、法の施行日に合わせまして7月9日としておりますが、それ以外の項目につきましては、平成24年4月1日からの施行としてございます。

 なお、予定されております第1回定例会に本条例の一部改正を上程させていただきたく考えてございますので、よろしくお願いいたします。

 以上でございます。



○貝塚委員長 ただいまの説明について質疑ございませんか。

     〔「質疑なし」の声あり〕



○貝塚委員長 それでは、案件1、阪南市事務分掌条例の一部改正(案)についての質疑は終了したいと思います。

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−



△2.一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)について



○貝塚委員長 続いて、案件2、一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)について、理事者より説明願います。



◎岩本市長公室長 それでは、案件2の一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)についてでございますが、平成23年人事院勧告で施行日との関係上、関係機関との協議を継続しておりました給与構造改革における経過措置と廃止に関する事項及び昨年第1回定例会におきまして議決いただきました移籍奨励金の財源確保のための給与カットでございますが、その後、移籍奨励金の上限を確定したところ、当初の見込みより相当額少なくなりましたことから、それに係る給与カットの縮減に伴い、所要の条例改正をお願いするものでごさいます。

 詳細につきましては、担当課長よりご説明させていただきますので、よろしくお願いいたします。



◎井上人事課長 それでは、案件2の一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)につきましてご説明をさせていただきます。

 恐れ入りますが、資料の2ページをごらんください。先ほど市長公室長から申し上げましたとおり、改正理由として2点ございます。まず、1点目といたしまして、平成18年度の給与構造改革におきまして、5%減額となります給料表を適用するとともに、3級から5級までのワタリ制度、これを解消してまいりましたが、その際、支給額が減額となる職員に対しましては、経過措置といたしまして、それまでの支給額を保障するいわゆる現給保障、これを適用しておりますが、昨年11月の人事院勧告では、この経過措置を平成24年度は2分の1減額し、平成25年度に廃止するとされていることから、それを踏まえた本市の給与制度の改正を行いたく考えてございます。

 2点目といたしましては、昨年第1回定例会で議決いただきました生長会に移籍しました職員に対し支給しております移籍奨励金の財源確保のための職員の給与減額でございますが、資料の図にございますとおり、移籍奨励金の当初の見積もり額が約1億1,300万円であったのに対し、昨年7月、移籍奨励金の上限がほぼ確定いたしましたところ、資料に記載しておりますとおり、生長会の給与格付が当初の見込みを上回ったこと、また退職者等があったことなどにより、当初の見込みより相当額少ない約6,800万円となってございます。現在、実施しております職員の給与減額の趣旨、目的は、この移籍奨励金の財源確保でございますことから、この変動要因を踏まえた所要の改正を行いたく考えてございます。

 次に、2の見直し方針でございますが、1点目の現給保障の経過措置につきましては、国におきましても人勧実施についてはいまだ閣議決定が行われていないこと、また大阪府につきましても実施されていないこと、また昨年12月に先行して条例改正をされました市が府内で8市ほどございますけども、いずれも3年から4年の激変緩和措置をとられていることなど、さまざまな要因がございますことから、府内団体の状況も十分見きわめながら、議案発送まで関係機関との協議を行ってまいりたいと考えてございます。

 また、2点目の給与減額の縮減につきましては、移籍奨励金の財源確保は、これは大前提でございますけども、減額率を縮減するのか、もしくは期間のほうを短縮するのか、あるいは減額率の縮減と期間の短縮をあわせて行うのか。これも関係機関と現在協議を進めている段階にございまして、これにつきましても議案発送までに内容を固めてまいりたいと考えているところでございます。

 なお、関係機関との協議が調い次第、正副委員長にご報告の上、予定されております第1回定例会に本条例の一部改正を上程させていただきたく考えてございますので、よろしくお願い申し上げます。

 以上でございます。



○貝塚委員長 ただいまの説明について質疑ございませんか。

     〔「質疑なし」の声あり〕



○貝塚委員長 それでは、案件2、一般職の職員の給与に関する条例の一部改正(案)についての質疑は終了したいと思います。

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−



△3.単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)について



○貝塚委員長 続いて、案件3、単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)について、理事者より説明願います。



◎岩本市長公室長 それでは、案件3の単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)につきましてご説明させていただきます。

 本条例につきましては、一般職の職員の給与に関する条例に規定します住居手当の経過措置の廃止等に伴い所要の条例改正をお願いするものでございます。

 詳細につきましては、担当課長よりご説明させていただきますので、よろしくお願い申し上げます。



◎井上人事課長 それでは、案件3の単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)につきましてご説明をさせていただきます。

 恐れ入ります。資料の3ページをごらんください。本条例につきましては、いずれも一般職の給与に関する条例に規定します持ち家を所有します職員に対する住居手当の経過措置、これは従前2,500円支給しておったものでございますけども、それを廃止とし、平成22年度は2,000円、平成23年度、今年度は1,000円支給しておりますこの経過措置でございますけども、これが本年3月末でもって終了いたします。それに伴いまして、所要の条例改正をお願いするものでございます。いずれも内容といたしましては、それぞれ住居手当の廃止という形になってございます。なお、予定されております第1回定例会に本条例の一部改正を上程させていただきたく考えてございますので、この点もよろしくお願いいたします。

 以上でございます。



○貝塚委員長 ただいまの説明について質疑ございませんか。

     〔「質疑なし」の声あり〕



○貝塚委員長 それでは、案件3、単純な労務に雇用される職員の給与の種類及び基準に関する条例及び阪南市水道事業職員の給与の種類及び基準に関する条例の一部改正(案)についての質疑は終了したいと思います。

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−



△4.阪南市人材育成基本方針(素案)について



○貝塚委員長 続いて、案件4、阪南市人材育成基本方針(素案)について、理事者より説明願います。



◎岩本市長公室長 それでは、案件4の阪南市人材育成基本方針(素案)につきましてご説明させていただきます。

 地方自治が新たな時代を迎え、政策形成能力、法務能力等の重要性が高まる中、新たな総合計画が掲げる本市の将来の都市像と行政のあり方を踏まえつつ、人材育成の目的及びこれからの時代に求められる職員像を明らかにし、一体的、計画的な人事施策の推進を図るため、本年度阪南市人材育成基本方針の策定に取り組み、今般その素案がまとまりましたので、ご報告、ご説明をさせていただきます。

 詳細につきましては、担当課長よりご説明させていただきますので、よろしくお願いを申し上げます。



◎井上人事課長 それでは、案件4の阪南市人材育成基本方針(素案)につきましてご説明をさせていただきます。

 恐れ入りますが、資料2の阪南市人材育成基本方針(素案)をごらんください。近年の地方分権から地域主権改革への流れを受けまして、地方自治体は自己決定と自己責任に基づき、まちづくりの方向性を決定するとともに、自立した自治体経営を確立することが強く求められているところでございます。

 一方、地方を取り巻く社会経済情勢や財政状況は厳しく、事業実施に当たりましては、限られた財源の有効活用に配慮しつつ、事業の集中と選択に努めるとともに、職員の創意工夫が求められる時代となってございます。本市におきましても、それらに対応すべく、組織力のさらなる向上が求められているところでございまして、そのためには組織の根幹を形成する人材の継続的な能力の向上が不可欠となっております。このため、人材の確保、育成、活用等のシステムを整備し、総合的な人材育成制度を推進していくことが必要であることから、この阪南市人材育成基本方針の策定に取り組むことといたしました。

 まず最初に、内容は前後いたしますけども、最終の42ページをごらんください。この阪南市人材育成基本方針につきましては、今後の本市職員の目指すべき職員像を明確に示すとともに、先ほども申し上げましたとおり、採用に始まり、人事配置、昇任、研修、職場環境の整備、また今後取り組んでまいります評価制度まで、人事制度全般にわたり大きな方向性を定めますことから、人事課だけで策定するのではなく、専門職も含め広く職員から意見を取り入れ、実効性のある計画づくりを行うため、ここに掲げてございます表にあるような事務局の人事課職員を含めまして25名から成るワーキンググループ、これで策定に取り組んでまいりました。

 これまでの取り組みの経過につきましては、前のページ、41ページに記載させていただいておりますが、昨年の10月からワーキンググループで検討に着手し、この間、人材育成基本方針の策定に向けた職員意識調査を全職員対象に実施し、またこの基本方針の中間取りまとめに対します職員の意見交換会を複数回実施するなど取り組んでまいりました。このような経過を経て、ようやく阪南市人材育成基本方針(素案)を取りまとめましたので、本委員会でご報告、ご説明をさせていただきます。

 それでは、内容につきまして順を追って説明をさせていただきます。恐れ入ります、1ページにお戻りください。目次に続き、第1章では、阪南市の職員数の推移など本市職員の現況、また取り巻く環境等につきまして主なデータに基づきまとめてございます。特に注目いただきたい点が2点ございます。1点目は、1ページの表にございますが、平成3年の市制施行時から昨年4月までの20年間の消防、病院職員を除く職員数の推移を取りまとめてございます。見ていただきましたら一目瞭然のとおり、平成6年度の537人をピークに、おおむね年々減少傾向にございます。定年前早期退職の本格運用などにより、平成22年度には400人まで減少してございます。平成23年度、本年度につきましては、市立病院の指定管理への移行に伴い職種変更等もございましたことから、420人となってございますけども、今後におきましても毎年度行政課題、事務量を十分見きわめつつ、適正な定員管理に取り組んでまいりたいと考えておるところでございます。

 2点目は、3ページ下段、資料(4)の義務的経費の推移をごらんください。この表も平成3年の市制施行時から平成22年度までの決算値を取りまとめてございますけども、注目していただきたいのは、人件費と扶助費の推移でございます。平成3年度には人件費が36億円で扶助費が10億8,000万円でございました。これが平成22年度には人件費は平成11年度をピークとしておおむね年々減少しまして、この22年度には27億5,000万円と減少してございますけども、扶助費は少子・高齢化という社会情勢を背景に34億円まで増加し、人件費と逆転してございます。

 今後も社会保障費の増加基調は、これは社会的な流れでございまして、とめることはできないと考えてございますけども、その財源を確保するためにも、一方の義務的経費でございますこの人件費、これを安易にふやすことはできないことであると考えてございます。つまり事務移譲等で市の事務は内容も高度化し、量的にも今後増加傾向にある中におきましても、定員管理は厳しく精査していかなければならないという厳しい現状にございます。

 そうした中、単に職員数を少なくするだけでは、個々の職員も疲弊し、また組織も活性化いたしません。限られた職員数でこの厳しい現状を乗り切るためには、個々の職員の能力を最大限発揮させるとともに、それを伸ばす仕組みづくりが必要となってまいります。それがまさしくこの人材育成につながるわけでございます。職員数を少数にするならば、その能力も精鋭にしなければ、市民福祉の維持も図れません。少数精鋭の人材を育成するために、今後どのような取り組みが必要か。本市としてどう取り組んでいくのかということをこの人材育成基本方針で大きな方向性を示していきたいと考えておるところでございます。

 次に、5ページをお願いいたします。第2章では、この人材育成基本方針の目的、基本姿勢等を取りまとめてございます。第1節の人材育成の意義では、マネジメントの中での経営資源として、人、物、金、情報があるわけでございますけども、その中で物、金、情報の三つの経営資源を活用でき、また有機的に結びつけられるものは人だけでございまして、また人という資源は、能力開発次第で唯一その力を伸ばすことができる最も重要な経営資源であるということ。また、それだけに人の能力を開発する、この人材育成の重要性というものを取りまとめてございます。

 また、第2節の策定の目的では、目指すべき職員像と人材育成施策の方向性を明示し、人材育成における課題解決に向け、人材育成を総合的な視点から効果的に推進することにより、すべての職員が本市の最高規範である阪南市自治基本条例第15条に規定します職員の責務、これを果たせるよう育成することにより、市民福祉の向上はもとより、公民協働のもと、最適な公共サービスの提供と育成が図れるために策定することを目的としてございます。

 次に、6ページをお願いいたします。6ページでは、人材育成のイメージとして、人を樹木に例えてございます。樹木は大地に根を張り、肥料で土を豊かにするとともに、陽光と雨水でもってはぐくまれ、育成してまいります。人材もまさしく同様に、生き生きと仕事に取り組める職場環境のもと、公平かつ公正な人事制度の中で職員研修という肥料を効果的に与えることにより育成できるものと考えております。

 次に、8ページをお願いいたします。第3章では、目指すべき職員像と必要な姿勢・能力をまとめてございます。新しい公共の創出の時代、また公民協働のまちづくりの時代、最小限の経費で最大限の効果が求められる時代の阪南市の公務労働者としての必要な行動例を9ページに22項目から成る行動例として列挙してございますが、それを8ページの第2節、高い倫理観と人権意識を持ち、公平・公正に対応するという項目から6項目にわたります目指すべき職員となるために必要な姿勢として取りまとめております。

 また、この6項目から成る必要な姿勢の実現、具体化により8ページの冒頭、第1節に掲げております本市の目指すべき職員像、行政のプロフェッショナルとしての使命と責任を果たすため、みずから考え、果敢に挑戦する職員、これの実現に向け取り組んでまいりたいと考えてございます。

 本市の職員は事務職だけではございません。建築職や土木職といった技術職、また社会福祉士、社会福祉主事、保健師、管理栄養士、清掃技術職員等の現業職員、さらに保育士、幼稚園教諭といったさまざまな種類の職員がそれぞれの役割を果たすことにより、市民福祉の向上に貢献できるものと考えてございます。そのため、一人一人の職員が広義の行政のプロとしてその使命と責任を果たすため、指示待ちではなく、みずから考え、動き、またさらに高い目標に果敢に挑戦する。そういった職員を目指すべき職員像として掲げてございます。

 また、次の10ページ、11ページでは、目指すべき職員像になるために職員が身につける能力を基礎的職務遂行能力、政策形成能力、職場管理能力、また行政経営能力、この四つの能力に大きく分類し、それぞれ具体的に明示するとともに、12ページでは各階層にわたりまして必要な能力の割合と目安を定め、現在阪南市職員職務執行規則で定めております各職階の基本的な役割もこの12ページの表に明記しております内容に見直し、内容を強化してまいりたいと考えてございます。

 また、13ページでは、目指すべき職員像を職員が習得すべき能力を土台といたしまして、その能力を身につけることを前提として目指すべき職員となるための必要な姿勢、そして目指すべき職員の行動を具体化するとともに、各職階で求められております役割と能力、またいわゆる職責を果たすことにより、目指すべき職員が育成されるという図をピラミッド形の体系図としてまとめてございます。

 次に、14ページをお願いいたします。第4章では、阪南市の現状と課題といたしまして、市民が望む職員像として、昨年度のお客様アンケートの結果と15ページ以降には昨年10月末から11月にかけて全職員対象に実施してまいりました職員意識調査の集計結果を踏まえ、人事制度の現状と課題をまとめております。

 次に、恐れ入ります、30ページをお願いいたします。第5章では、目指すべき職員像を実現するため、今後推進してまいります具体的な人材育成、これの取り組みを具体的に取りまとめてございます。まず、第1節では、人事制度の改革といたしまして、多様な人材の確保、適材適所の人事配置、職員の能力と適性の把握といった職員の意欲と能力を引き出す人事制度の構築について列挙してございます。

 また、32ページからの第2節では、職員研修の改革といたしまして、職員研修制度の整備、また自己啓発の推進、職場研修(OJT)の推進、職場外研修の推進といった職員の育成を図るとともに、成長を支援する研修制度の構築について列挙してございます。

 次に、35ページからの第3節では、職場環境の改革といたしまして、業務改善運動の実施などの学習的な職場環境づくり、また良好な人間関係づくりや市民、地域との積極的な協働支援などの風通しのよい職場環境づくりといった生き生きと仕事に取り組める職場環境の構築について列挙してございます。

 次に、40ページをお願いいたします。第6章では、この基本方針の実効性を担保するため、策定後の推進体制について取りまとめてございます。この基本方針は、策定自体が目的ではございません。実践することにより職員の能力開発、人材育成が図られ、また組織力の向上や市民福祉の増進が図れるものと考えてございます。そのため、第1節の職員の役割として、日々の職務において目指すべき職員の行動例を実践するとともに、目指すべき職員となるために必要な姿勢をみずからのもとし、一日でも早く目指すべき職員像を実現することを義務づけておるところでございます。

 次に、第2節の管理職の役割として、OJTを初めとし、日々の職務、職場こそ人材育成をする場であるということを認識し、職場における人材育成の責任者であるという自覚のもと、職場の各業務に対する知識とリーダーシップの涵養、自己啓発の奨励、能力開発支援、業務改善の推進等について積極的に取り組むことを義務づけております。

 次に、第3節の人事課の役割として、人材育成は人事制度全般の運用に大きくかかわっており、先ほどの第5章に掲げる取り組みを具体化するためには、人事課の働きは不可欠であることから、多様な人材の確保や適材適所の人事配置、また計画的な職員研修やその充実、職場環境の改革を推進するための各職場への支援等、人事課の責務を位置づけているところでございます。また、下段に掲げてますとおり、人事制度、職員研修等の具体的な今後の見直しに当たりましては、市民の視点や社会経済情勢の変化を踏まえつつ、人事課が一方的に推進するのではなく、庁内のワーキングチームやプロジェクトチーム、また意見交換会や庁内のパブリックコメント等、多様な手法を活用し、納得性、透明性の高い制度の構築を図ってまいりたいと考えてございます。

 内容につきましての説明は以上でございますけども、参考までに別冊で資料3といたしまして平成22年度、第4章にもございましたけども、お客様アンケートから職員、市役所に対する市民の意識の抜粋と昨年10月末から11月にかけて実施しました人材育成基本方針の策定に向けた職員意識調査、これの結果をあわせてお示しさせていただいております。

 職員の意識調査につきましては、資料3の6ページにも記載のとおり、任期つき職員、再任用職員も含めます全正規職員440人を対象に実施し、回収率86.4%の380件の回答がございました。主な項目やエッセンスにつきましては、素案、本編資料2のほうの第4章にも溶け込ましてございますけども、参考までにごらんいただけたらと考えてございます。

 なお、この基本方針(素案)につきましては、来る2月13日月曜日から2月26日日曜日までの2週間、パブリックコメントを実施させていただきたいと考えてございます。また、本日、委員の皆様よりいただきますご意見、ご指摘、またパブリックコメントにより市民の皆様からいただきますご意見、ご指摘等を踏まえまして、必要な部分は加筆、修正等を行い、来る3月に予定されてございます第1回定例会期中の本委員会におきまして、改めてご報告、ご説明をさせていただき、案をとってまいりたいと考えておりますので、この点もよろしくお願いいたします。

 説明につきましては、以上でございます。よろしくお願いいたします。



○貝塚委員長 ありがとうございました。ただいまの説明について質疑ございませんか。



◆岩室委員 説明、ご苦労さんでした。いいものができまして、本当にご苦労だったと思います。先ほど課長も言ってくれたように、これだけいいものができたんですけど、あとこれをどう日々の職場の仕事の中へ実践していくかということですよね。これがいろいろ大変ですけれども、これだけメニューがそろったら、あとこの中で優先順位をつけて、ぜひ今以上の職場改善につなげていけるように頑張ってほしいなというふうに思います。

 余り詳細どうこう申し上げませんけど、例えば実践例の一つとして、職員の1人1改善運動とか、あるいはTQCですよね。これも民間では既にやられて久しいんですけど、トータル・クオリティー・コントロールということで、仕事の品質の向上ですね、そういうことも実践例の中へ入れていけばいいんではないかというふうには思います。

 それと、PDCAというのは、これはもう仕事の中で、今はもう提携ということになってますけど、これをきちっとしたシステム化することの中で仕事に対する疑問とかあるいは改善点とか、あるいは向上とか、そういうものができてくると思いますから、できるだけ仕事をシステマチックに考えていくという方向性をとってほしいなというふうに思います。

 そういう中で1点、34ページにメンタルヘルスの研修の充実の検討と書いてくれてますよね。今、職場の中でメンタルの不備の形で、休職している職員というのは現在どれぐらいおるんですかね。



◎井上人事課長 今、メンタルで休職している職員ですけども、4名ございます。メンタルヘルスの研修につきましては、ここ数年、全管理職を対象に、2年かけて全管理職が受験できるような仕組みづくりをつくっておるところでございまして、特にラインケアの研修に取り組んでいるところでございますけども、今後いろんなハラスメントも含めましてこのメンタルヘルスの研修に取り組んでいきたいと考えているところでございます。



◆岩室委員 一生懸命やってくれていると思うんですけど、もう言うまでもなく、メンタルで休職ということになって、職場復帰できればいいんですけどね。やはり十分なケアがなくして職場復帰できないということになったら、当然仕事の中にいろいろ欠陥というのか、支障が出てくるのと、当人自体、やっぱり生活ができないという生活権の問題にもなってきますので、できるだけほかもいろいろ大事な要素があるんですけど、特に仕事のミスマッチ等ということも含めて、メンタルの救済措置ですね、ヘルスということで、これをより一層充実してほしいなというふうに思います。



○貝塚委員長 ほかにございませんでしょうか。



◆白石委員 意見とまではまだいきませんが、資料を拝見してわからんところをちょっとお伺いしたいと思います。この種の、とりわけ職員さんの意識調査ですね。結果を見たのは私は初めてなんですが、こういう調査というのは定期的に行われてらっしゃるんですか。



◎井上人事課長 お答えいたします。

 この意識調査というのは定期的には行っておりませんで、このたびこういう一体的な調査としては初めて行ったところでございます。これまで個々の職員、自己申告制度等は過去数回実施しておりますけども、これだけ一体的な職員の意識調査というのは、初めて実施したところでございます。



◆白石委員 わかりました。ちょっと詳しくお伺いをしたいんですが、とりわけこの資料3のほうですね。職員さんの意識調査で6ページに調査の要領を載せていただいてます。先ほどご説明もありましたが、これは無記名ですよね。属性では男性、女性もお伺いされているんですが、回収方法が各課取りまとめで人事課提出となっているんですけど、内容は各課別には集計されているんでしょうか。それとももうマクロで集計されているんでしょうか、いかがでしょう。



◎井上人事課長 各課別では集計してございません。全くランダムに集計してございます。



◆白石委員 わかりました。それが前提ですよね。ちょっと気になったところをちょこちょことお伺いをしたいんですが、まずは資料の3の9ページですね。仕事の目標について、目標を持って仕事をしてますかという質問がありますね。これの答えが、職場の目標に沿った個人目標を持ってます、いや、それは持ってせんという選択肢の中に、これを拝見していると職場に目標があるところと職場に目標がないところというふうに読めるんですね。職場に目標がないけども、自分で持っている。今、阪南市役所の中の職場には、その職場ごとの目標というのは設定されているんでしょうか、それとも職場ごとで目標がある、ないの差があるんでしょうか。いかがでしょう。



◎井上人事課長 目標管理というものをシステム的にできてはございません。ですから、各所属長のマネジメントによって各職場の目標というものは温度差があるように人事課としてはとらまえてございます。

 今後でございますけども、目標管理というものをシステム的にやっていく必要もあるのかなと考えてございます。これは、実は行政経営計画でも課のマネジメントということを位置づけているところでございまして、そうした課ごとのそれぞれの単年度ごとの目標、また中長期の目標というものが今後必要になってくると考えてございます。



◆白石委員 私がお伺いしたかったのは、この調査をする前提条件ですね。皆さんは当然ご存じですが、私はわからないんで、それを聞いているんですね。この間の総合計画の策定の段階で、今後課のミッションを決めるんだというお話がありましたね。その課のミッションというのがこの職場の目標に当たるんでしょうか。今の答弁を受けてもう一つ聞きたいのは、人事課としてその課ごとに目標を設定しているかしてないかという把握はされているんでしょうか。それともそれは各課長、あるいは部長の一存というかによっているんでしょうか。いかがですか。



◎井上人事課長 システム的には、人事課は今まで把握してきませんでした。今までやってきましたのは、年度末に次年度のそれぞれの事務分掌に沿った事務内容、これの提出を各課に求めてきたところでございますけども、次年度以降、先ほど委員もおっしゃられました行政経営計画の中で課のミッションというものができますので、それが本市の組織ごとの目標管理に変わるものだと考えておるところでございます。



◆白石委員 この質問を見たら、各課に目標を設定している、してないのばらばらかなと思ったんで、お伺いをしたまでです。わかりました。

 ちょっと飛ぶんですけど、同じく資料3の45ページで、質問の3ですね。現在の人事について、昇任や配置は適切に行われていると思いますかという質問に対して、どちらかといえばそう思わないという人と、そう思わないという職員さんを合わせると50%を超えているんですよね。現在ですよ、現在。現在、市役所でやっている配置であるとかあるいは昇任の仕組みを半数以上の職員さんがうまくいってないと、適切でないと、こう思ってらっしゃるんですけど、この状況を人事課の人はどうとらまえてますか。もうこういう数字は、人事のことですから全員が満足する人事というのはあり得ないとはいえ、この数字をこんなもんだと思ってらっしゃるのか、よろしくないと思ってらっしゃるのか、いかがですか。



◎井上人事課長 委員ご指摘のとおりでございまして、冒頭質問されましたように、人事課としてこういう一体的な意識調査というのを今までやってまいりませんでした。ですから、個々にいろんな不満は水面下では今まで聞いておったわけですけども、全職員トータル的な数字としてこうしてはじき出したのは、実は初めてでございます。そうした中でこうした数字も受けまして、例えばこの45ページの質問の2にございますとおり、自己申告制度、これの必要性というのを職員もかなり求めているところでございます。そうしたものがこれまで十分できていなかったがためにこの人材基本方針を今回策定したものでございまして、これにつきましては、資料2の31ページ、第5章の人材育成のための今後の取り組みの具体的な明示の中でも、31ページの中段、自己申告制度・庁内公募制度の導入に向けた検討ということで、この意識調査を受けてこうしたものも方針の中に取り入れたものでございます。



◆白石委員 私は、方針のとこまでは言及してないんですけどもね。この調査結果を見ると、この現状をどう思ってらっしゃるのかということをお伺いしたかったということです。ほかの自治体も既にこういう方針をつくってらっしゃるとこもありますよね、多くありますね。こういう調査をされているところも多くありますね。自己申告制度を既に導入されている自治体も数多くありますよね。じゃ、自己申告制度を導入されている自治体のいわゆる人事に対する満足度が高いかといったら、決してそうではない。そういう事実もやっぱりありますよ。だから、まあまあ仕組みはこれからワーキンググループの方々もいらっしゃるんでされているとは思うんですが、そういう問題意識を持ってらっしゃるということがわかりましたんで、結構です。

 続いて、同じく資料3の9ページの一番下、あなたは現在の仕事にやりがい、充足感を感じていますかという質問ですね。これに対して、14%ぐらいの職員さんが、やりがい、充足感をほとんど感じてない、あるいは全く感じてないということです。次のページには、積極的に仕事に取り組んでますかという質問があるんです。これにはほとんどの方が積極的にやってらっしゃるということで、これはいいんですけど、やりがい、充足感もなく職員さんが働いてらっしゃるというのは、これはご本人にとっても不幸ですし、市民にとっても余りよろしくないというふうには思います。このやりがい、充足感を持って働いてらっしゃらない理由をどういうふうに分析されてらっしゃいますか。



◎井上人事課長 やりがい、充足感、これが職務内容によるものなのか、そうでないのかという分析まで実はこの意識調査ではできておりません。しかしながら、先ほど委員もご指摘がございました人事異動、これに対する不満が半数以上あるという現実を踏まえますと、そういったものも多分にあるんではないかなと分析しているところでございます。



◆白石委員 これはクロス分析はされてらっしゃいますか。このやりがい、充足感を感じてらっしゃらない人のうち、人事制度に不満を持ってらっしゃる人は何%いてるかという分析はされてらっしゃいますか。



◎井上人事課長 そこまでのクロス集計はまだできておりませんけども、職種別とか男女別といったクロス、これの分析は行っておるところでございまして、顕著な数字につきましては、資料2、資料3に掲げさせていただいてございます。



◆白石委員 冒頭私がお伺いしたように、この調査が各課別には集計されてないということは、このやりがいを持てない方々がどこにいらっしゃるかわからないわけですよね。ただ、この調査自体、詳細に自分の能力はどうかというところまではいろいろ聞かれてますので、クロス集計をされると、その辺のヒントも見えてくるんじゃないかというふうに思います。やりがい、充足感なく仕事をしているのは、やはりつらいですよね。そう思いますから、これはぜひ改善をして−−改善というか、調査をしていただきたいなと。人事課の人は把握をしていただきたいなというふうに思います。

 あと、資料2の16ページで、現在は職員さんの配置については、ゼネラリストを一応前提にしているんだという記述がありました。後段に、今後はジョブローテーションをしていくんですよということを書いてます。ただ、職員さんのアンケート結果からは、とりわけスペシャリストを目指したいと。スペシャリストを前提にしながら、いろんな経験もしたいというとこですよね。最後のほうのジョブローテーションという言葉だけを見ると、相変わらずというか、変わらずいろんな職場を経験していく方向で職員さんを養成していくのかなというふうに思うんですが、ゼネラリストの育成を前提にするということは変えないということでしょうか。



◎井上人事課長 これまでゼネラリストを前提に人材育成に取り組んできたわけでございますけども、ゼネラリストを育成する一方で、専門職については、その道一本でスペシャリストで実は養成してまいりました。そこらの弊害が今出てきているのかな、またこの意識調査にも出ているのかなというのを実感としておるところでございます。市民さんの要望というのも非常に多様化し、高度化してございます。もうゼネラリストだけでは対応できない時代も来ているのかなという現実も、この意識調査をもっても十分理解できるところでございまして、今後事務職といえども当初は一定いろんなところを経験し、適性等を見きわめつつ、ただ10年選手ぐらいになれば、そろそろ自分の立ち位置、スペシャリストのどこを基本とするのかという、そういう部署も考えていかなければならないのかなという見解を現在持っております。

 また、一方でスペシャリストについても、例えば福祉の専門職で入り、福祉だけでキャリアアップしていくのではなしに、現在この意識調査とあわせて職員の意見交換会なども行っているわけでございますけども、そういう方から聞かれる意見といたしまして、やはりキャリアアップする中で、例えば予算の編成とか契約の手続といった総務的なことも管理職としては理解していないとなかなかその課のマネジメントというのはできませんねといったようなお話も聞いているわけでございまして、そういった一方スペシャリストの育成についても、一定それだけの道ではなしに、ある程度柔軟なジョブローテーションも考えていかなければならないなと今後考えているところでございます。



◆白石委員 スペシャリストがいいのか、ゼネラリストがいいのかというのに答えはないですよね。だから、今課長が答弁されたことをどれだけ個々職員の方々が理解をされて、これを最後におっしゃってましたけど、やっぱり納得性ですよね。正解がないんであるから、どれだけ納得できるかというところにかかっていると思うんですよ。今このアンケート結果を見ると、そこに乖離があると思うので、それを解消してほしいなというふうには思いますね。

 最後に、1点だけお伺いをしたいのが、資料2の1ページ、冒頭に説明をしていただいた職員数の件です。職員数が減っているというのは一目瞭然でした。この横に臨時非常勤職員数というのを参考データとして載っけていただいてますよね。これが登録者数であるという注釈もついてます。月1の方もいらっしゃるでしょうし、週5の方もいらっしゃるということなんでしょうけども、この正規職員数の減少に比べて、この平成3年からですが、臨時職員さんの数というのはふえているんでしょうか。いわゆる一日当たりに直して市役所で働いてらっしゃる方の数というのはどうなんでしょうか。



◎井上人事課長 お答え申し上げます。

 恐れ入ります、平成3年当時の臨時職員、臨時非常勤職員の正確な数というのは、実は把握できておらないところでございまして、正確な数字は申し上げられないんですけども、確実に臨時・非常勤の数というのはふえてございます。最もこれが顕著なのが、やはり保育、教育の現場でございまして、やはり保育所でいえば保育時間の延長、あるいは教育でいえば最近障がい児の介助員というもののニーズが非常に高うございます。そういったフルタイムではない職員、これを正規では雇用できませんので、臨時・非常勤で雇用しておるという現状がこういう爆発的に人数が多くなっている一つの要因であろうと分析してございます。

 以上でございます。



○貝塚委員長 ほかにございませんでしょうか。



◆楠部委員 これからの人材育成の立派な本ができたなと思います。私、今まで本会議なり委員会で、人は石垣、人は城、知行合一というような言葉をよく使っているんです。先ほど課長の説明の中にもそういうことと同じことを発言されました。人、物、金。人だということ。また、この本をつくるのが目的でなく、実践することだと。知行合一、知ることは行うことの初めであり、行うことは知ることの完成であると。こういうことを皆さん知っておられる方が多いと思いますけども、そのとおりだと思うんですね。

 私も先ほど白石委員の質問の中にありましたけども、15ページ、実はこれを見てびっくりしたんですね。あとの報告書の中からこちらへ上げてきたものと思いますけども、15ページの昇任や配置ということと重なりますけども、全体では27.8ですかな、そう思う、どちらかといえばそう思うと。保育士以外はすべてにわたって職から見ても非常に低い。特に専門職なんか低いんですかね。

 これをやはり解消するには、この本の中にすべて載っていると思いますけども、人は阪南市のためにというか、やろうと。自分の能力を十分に発揮して総合計画、新総合計画をできるだけ実現をしていくと。基本構想、基本計画、今度新しくされます行政経営計画、そういう中を実現していくというには、やはり一人一人が能力を発揮していかなければならないと。しかし、人にもよるし、一般的な話もよるけども、待遇がよければとか、自分の目的、自己実現をしていくという中でやる気を起こすということは多々あると思いますね。

 それをこれからどう実践していくのかなというふうに、私は過去から言うてますけど、大いなる期待をしてますけども、私、これが素案ですけれども、本日せっかくの総務事業水道常任委員会、出るメンバーは決まってますけども、私は本日緒につくというか、既に職員間では浸透されておりますけども、本日できたら課長まで無理と思いますけども、部長職、また新たに参与1人出席されてますけども、参与も出席されたらよかったのでなかろうかなと。これにかかわっているわけですわね。

 ちょっときょとんとした顔をされてますけど、先ほど申し上げました総合計画を実現していくには、いろんな、もちろん財政問題もあるし、もろもろありますけども、まず大きなファクターは、この人材育成、どう人を動かしていくかということにかかっていると思うんですね。もう今ごろ言うても始まりませんけども、市長、どう考えますか。



◎福山市長 今、楠部委員のほうからご指摘ありました。実は私も今同じことをご答弁申し上げようかなと思っておりました。知行合一、知識だけあって伴わない、実行できない。何の知識があっても、それを実現する実行能力がないというこの言葉、私、昨年10月に部長級の人事をしました。これはなぜ10月という月に人事をしたかというと、当初予算編成が始まる時期に、やはりきちっとした計画を持って予算要求をしていくという形の中ではやはり10月で、4月で人事異動をして、さあ前任者が組み立てた予算を執行すると。こういうやり方を改善しようとして臨んだつもりです。

 そういう中であえて先ほど当初予算編成、これはもうきちっとそれぞれ全職員が積み上げてつくってきたものですから、当然それを執行する段階で4月からスタートするわけですね。そういった中で1年間の予算に対しての、先ほど白石委員から目標管理云々等々もありましたけども、そこの部分が抜けているような状況でございました。

 それと、今回新たに総合計画がスタートしてます。それに合わせてまた後ほど行政経営計画と、これがこれからの一つの大きな目標管理業務の指針となっていこうと。だから、職員につきましては、これまで、今までの積み重ねのいろんな形で初めて実施したアンケートの中で、本当にあらわれたなと、こう思っております。職員につきまして、下の職員でも我々は今まで外へ出て行くという研修が特別旅費を全部カットしてましたけども、逆に24年度から、新年度からは外へ出て行く。いろんな形で職員がいろいろ勉強してきてほしいと。そういう状況を提供していきたい、そういう場を提供していきたいという思いもありまして、まずこの職員、人材育成計画というのを自分らでつくらせたことで私はこの成果が今後出てこようと、このように思っております。

 本当に今ご指摘のあった部分、スタートします。そういった中で、この阪南市の職員が一つ一つ私は変わっていくだろう。それによって総合計画の実現に向け、また行政経営計画の推進に対して一人一人がそういう実現に向けて認識していただいて取り組んでいただきたいと。これがまた先ほどの指摘もありましたけども、1年後、2年後の意識調査アンケートによってどう変わるかというのも、これはフォローアップしていく必要があろうと、こういうように思っております。本当にありがとうございます。



◆楠部委員 市長が熱く語っていただきましたので、その思いは私、昨年9月の総合計画なりに関する一般質問の中でもきょうと同じようなことを申し上げた記憶があります。だから、私、全庁挙げてと。いい本かできたと。それを実践していくということであれば、この質問、答弁を聞いてて、ああ、この話は全部長・参与が聞いていただかなければならなかった内容と違うかなと。素案の段階でこれからですからいいんですけども、そういうふうにふと思いましたんで、申し上げたまでで、人事課長中心に、本当によく頑張られているなというふうに、これからを楽しみにすると。

 しかし、1点、262の原則みたいなものがあるんですかね。一生懸命やる人が2割、普通の人が6割、2割がまあまあ適当にやると。しかし、その適当にやる2割をのけてもまた262になるというふうな説も聞いたことがありますけども、だから人のやる気を起こさせるのはなかなか難しいので、私だけが申し上げました、一々挙げてませんけども、この中に載っていると思いますけども、人のやる気を起こさす。市民のために頑張ってもらうというのを一生懸命実践していっていただきたいと、こういうふうに思います。

 以上です。



○貝塚委員長 ほかに。



◆二神委員 そしたら、2点ほど質問させていただきます。

 まず、3月定例会上程予定ということで、案件1、2、3については事前審議にならないようにという委員長からの言葉がありましたので、これについては次回質問させていただきたいと思っております。まず、もって本当にいいものを作成していただいたということで、本当にお疲れさまでした。

 質問なんですけども、今までもこういった職員の研修等、人材育成ということで研修をされたと思いますけれども、このアンケート調査では、資料3の4ページの?のご意見の内容、お褒めいただいたもの、おしかりいただいたものと件数が出ております。このアンケートで調査したという結果なんですけども、アンケートだけではなくて、市民さんのトラブル、苦情等の件数等は把握されていますでしょうか。



◎井上人事課長 申しわけございません。窓口等のトラブルの件数というのは、人事としては把握してございません。



◆二神委員 このアンケートだけではなかなかわかりづらい、本当に市民さんがどんな思いで感じられた、市役所に来られてどんな対応をされたのかというようなことを言いたいけども、なかなかアンケートに書けない、言葉には出せないというような、実を言うとそういった案件がことしに入って何件か私の耳に入りました。本当に残念なことなんですけど、その対応も私はちょっと入らせていただいて聞かせていただいた中では、職員さんを守る、この研修等でもあるかと思うんです。その上司が職員一人一人を守る。非常に大事なことだと思います。ただ、その対応の仕方の中で、新しく入った、まだ新人やからとか、移動してきてまだ間がないからこういう対応をしてしまったというような上司の発言がありました。守るという観点でそれは違うん違うかなということを私も発言させてもらったんですけど、どこの課とかは言いません、名前は言いませんけれども、非常に立て続けにそういった対応があったもんですから、どんな研修をしているんかなと。非常に不思議やなと思ったわけなんですね。

 だから、今回こういった形で素案として作成されて、本当に基本方針は非常にいいものであると。先ほどから各委員もありました。実際にこれが本当に反映されるのかどうかというところが非常に心配するところなんですけども、しっかり研修していただいて期待しているところなんですけども、最優先度は、もう市民さん対ということでしっかりやっていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。

 以上です。



◎福山市長 今のそういった苦情は、私の耳へは入ってきております。その時点において、例えば起こりやすい状況として、今言われましたように4月、新人が入ってきた。それと、人事異動に伴って部署が変わったやさきにいろんな問い合わせがあって、張りついたばっかりでまだ引き継いでませんとか、そういうことはないやろうというような形の中で、私のほうに飛び込んで来る苦情が何件かありました。その時点において、やはり管理監督者、また人事異動等であったとしても、その対応の仕方によっては、相手に不快感を与えないような対応もできるということで、そういったものについては、私は指導はしておりますけども、今ご指摘の部分あります。

 それと、今回のこの人材育成基本計画、これは本当にスタートいたしますということでございますので、これをもとにいかに職員を育てるかというのが大きなこれは人、物、金のうちの人の部分でございますから、これによって金も物も動いていくということで、いかに人材が大切かというのを十分市長としても全職員に発信していく中で、この阪南市を変えていきたいと、このように思っております。

 以上です。



◆二神委員 市長答弁、ありがとうございます。本当に資料2のこの8ページのところですね。第1節目指すべき職員像ということで、本市を取り巻く環境の変化にしなやかに対応しと。その後、市民のニーズを的確にとらえ云々と書いておりますので、先ほど申し上げました、市民対としてしっかり頑張っていただきたいと思いますので、よろしくお願いいたします。

 以上です。



○貝塚委員長 ほかにございませんか。



◆土井委員 今までほかの委員さんがいろいろ質問、指摘もされてますけども、この人材育成基本方針ですか、阪南市の中でこんな方針とつくやつ幾つありますかね。今までのことを言うて悪いんですけど、結局これをつくって、それで満足してしまっているとこは、今までのこういう方針やったと思うんですよ。何とか方針とかいろんなことが、つくっている、つくることに生きがいを感じているようなところがあったんで、ほかの委員さんからも指摘されてますけども、これは人材育成ということで、結果という、評価というのがなかなか出てこない難しいところやと思うんですけど、その辺の評価、結果というものをきちっと出せる、出していかなあかんのですけども、その辺、よろしくお願いします。

 そして、これは愚問なんですけど、役所の仕事て何やと思いますか。



◎井上人事課長 役所の仕事、いろんな、広義であると思うんですけども、これは市民福祉の増進であり、地域福祉の増進であると。ひとくくりにいえば、そうとらまえてございます。



◆土井委員 そうなんですよね。市民福祉の向上なんですよね。模範的な答えでいえばね。でも、現実的に言うと、市民さんとのトラブルをどう解決していくかです。この解決自体がもう市の一言に尽きると私は思っているんですよ。そやから、その辺を十分心得てやってほしいんですけども、この人材をつくっていくことが市民の、市長がいつも言うてはる、行政運営やとか今言うた市民福祉の向上につながってくるんで、その辺のところを市長、どう思いますか。一言お願いします。私、これで質問を終わります。



◎福山市長 今のご指摘の部分、私はいつも職員にまず発信するのは、我々は地方公務員法第34条、これをまず頭に置いてください。市民の奉仕者、市役所は市民のために役立つところですよという中で、この人材育成計画の中で先ほど二神委員からも読み上げられましたその条項ですね、ここの部分。それと、やはりクレーム対応とかいろいろありますけども、そういった部分につきましても、私はこの方針が、これは各職員がつくり上げてきたものですから、職員が自分らでつくったものですから、これを実践していくのが私としては当たり前で、上からのトップダウンでつくったものではない。ボトムアップで来たものですから、これはきちっと職員がまたこのルールに従いやっていくと。それに合わせて人事計画の中でOJT、OffJTも含めて育てていきたいと、このように思ってます。

 以上です。



○貝塚委員長 ほかに。



◆岩室委員 あともう簡単に2点だけちょっと質問させてもらいますね。

 資料3の19ページなんですけど、書かれてもおりますし、一番承知されていると思うんですけど、これから一番大事なのは、職員の政策形成能力ですよね。ですから、この19ページの理屈を言うんじゃなくて、結果を見させてもらったら、課題の発見能力というのが大体6割になっているわけですね。課題発見能力があれば、当然それが政策形成能力につながっていくんですけれども、政策立案・具現化能力というのは、大体半分の30%ですよね。ですから、課題の発見、また解決能力というものが付随してきたら、当然政策形成能力にこれはつながっていくと思いますから、この辺の人事としての抑えですよね。これをきちっと一応分析をしてもらいたいなと思うんですけど、どうですかね。



◎井上人事課長 課題発見能力も今現在では個々人でかなり差があると考えてます。その一つとして、やはり所属長のミドルマネジメントにかかっているかと思います。といいますのは、本市でも従前にはあったかと思うんですけども業務改善、これはやっぱり全庁的な機運というのがいま少し欠けているのかなというような感じは、人事として受けとめてございます。

 そうしたことから、この人材育成基本方針でも職場環境の改善の中に業務改善を入れさせていただいているわけなんですけども、先ほど市長答弁でも申し上げましたとおり、来年度、類団でも最も職員数が少なく頑張っている、また公民協働でも頑張っている先進地などにも複数の課での職員を派遣しまして、どのようにして効率的、効果的にまちづくりに取り組み、業務改善に励んでいるかという実例を持ち帰っていただき、持ち帰るだけではなしに、それをどう本市に浸透させるのか。そういった仕組みづくりをこの基本方針ごとに取り組んでいきたいというふうに考えてございます。



◆岩室委員 そういう形で頑張ってほしいと思いますね。

 それと、35ページなんですけれども、今課長が答弁していただいたことにもかかわるんですけど、これの職場研修ですよね。オン・ザ・ジョブ・トレーニング、これの状況でどうですかと聞かれた場合に、活発に行われているのとある程度行われているということで35%ですよね。だから、6割以上の職場ではミッションも含めてOJTが余り行われてないと。職場の組織論からいったら、もうくどくど言いませんけど、大体課長がしっかりしてたら組織というのは動いていくわけですよね。課長がしっかりしているということは、課長、課長代理のレベルでOJTがきちっと行われているということで、職場の全職員が課のミッション、また目標管理を含めて理解をしていくと。

 先ほど二神委員からも質問がありました顧客サービスですね、対市民サービスにおいてもこれはOJTできちっと訓練、あるいはノウハウを提供できると思うんですね。ですから、管理監督責任も含めてこのOJTですよね。あと6割以上が行われてないということで、これの結果から100%それぞれのやり方があったとしても、OJTがきちっと行われる職場環境づくりですね。これをぜひ積極的に検討、推進してほしいというふうに思います。



◎井上人事課長 OJTの必要性というのは、人事としても非常に強く感じてございますし、じゃこのOJTが今なぜできていないのかという分析がほかのアンケート結果にも出ておるんですけども、仕事が忙しくてOJTができるいとまがないという、これは逃げなんですよね。仕事に逃げている一面が結果として出てございます。仕事に逃げるのをよしとせず、さらに発展していく、また情報共有させるためにこのOJTなり、また職場のマニュアルづくりなり、そういったものに取り組んでいかなければならないなということは、この意識調査からでも非常に強く人事としても感じ取ってございますので、その点につきましても今後取り組んでいかなければならないなという意識のもと、本編の資料2の第5章のほうにもそういう形でまとめさせていただいてございますので、よろしくお願いいたします。



◆岩室委員 最後に、意見だけ言うときますね。だから、今課長が言ってくれたことも含めて、すべてマネジメント、これが一番の大きな課題だと思いますから、マネジメントさえできれば、仕事の管理もできていきますから、その中での役割設定もこれ十分可能になりますから、マネジメントの研修を重要視してほしいということだけ意見として言っておきます。



◆見本副委員長 私も資料2の20ページですけれども、研修制度の現状と課題というところですが、その中で職員の職場外研修というのを私、物すごく大事だと思っておるんです。市長が旅費を多目に設定したということですけれども、実は私、あちこちの視察に行ってますけれども、テーマとして市町村合併をなされた自治体に行っているんですね。それでいろんな研修を聞いておりますと、2市1町で合併したとことか、3市2町とかいろんなところがあります。そういうところは、職員さんが前の町から来た人とか市から来た人という中で、同じ課においてやられているんですね。そしたら、物すごく負けん気というんですか、町なんかは市の職員から見たら物すごい能力が落ちているような考え方で物を見て話されたりするんですね。

 だから、私、いろんなとこでそういうような話を聞いていると、やっぱりそこの町の職員でも物すごく能力を発揮されて、いろいろ話を聞いてたら、ああ、すばらしいことを言うなと。こういうところにうちの職員、人事交流か何かで1カ月、2カ月来ていろいろとやるようなシステムを構築したらいいんと違うんかなというようなところがたくさんあるんですよ。だから、やはりそういうふうな市町村合併されて、職員同士が切磋琢磨されているようなところに派遣できるようなシステムをちょっと構築していただきたいなと思いますけれども、市長の意見は。



◎福山市長 まさしくそこなんです。これまで私は職員で若いときにはいろんなとこへ出て行きました。その間、いろんな人と人とのつながり、大阪府の出向もそうです。我々、そこの部分で今見本副委員長のご指摘の部分、私は職員がやはりいろんなとこへ出て行って、いろんなものを持って帰り、それを各またセクションで、部署部署で研修をしていくと。自分自身、トップが出て行って研修するんじゃなくて、私はその逆なんですね。職員をやはり外へ外へとOffJT、これを実行させて、それを持ち帰ってきたらまた考え方も変わってくれる、人材も育成できる、人間の関係もできる、電話1本で物事を聞ける。そういう人材、私は私でいろんな人のつながり、また物のつながりとか、人的、広域行政とか、十分取り組んでいくという中で、新年度から、今見本副委員長がご指摘の部分につきましても、ただ単に各先進地を回るだけじゃなくて、大阪府への出向とか国への出向等々も含めて、また民間等もありますし、もとへ戻した形の考え方の中で整理していきたいと、このように思ってます。ありがとうございます。



◆見本副委員長 私もいろいろ行ったときにあえて聞くんですよ。合併したとき、どちらの職員さんでしたということを。よう聞いてくれたというような感じで、言われるのは、やはり一生懸命取り組んでいるというのは、小さいまちでその市に来られたとことか、そういうようなところは物すごい目の色を変えて発言されますよね。だから、いろんなすばらしいヒントとかアイデアをお持ちの方てたくさんおりますので、やはりそういうふうな、市長も理解されているようですので、システムというんですか、そういうチャンスを与えていただいて、またそれを持ち帰って反映されるようなシステムを構築していただきたいということをお願いして、終わります。



○貝塚委員長 ほかにございませんか。

     〔「質疑なし」の声あり〕



○貝塚委員長 それでは、案件4、阪南市人材育成基本方針(素案)についての質疑は終了したいと思います。

−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−



△5.その他



○貝塚委員長 最後に、案件5、その他として何かございませんか。



◆二神委員 1点ご質問させていただきます。この委員会で、前回、泉南市、阪南市の共同による火葬場の件で、広域に行うという形で報告いただいたんですけど、その後の進捗状況をお伺いいたします。



◎安田副市長 お答え申し上げます。

 前回のときに、泉南市との協定書という形でこれから火葬場の運営のあり方、施設のあり方について勉強会を事務方で重ねていくというご報告を申し上げました。その後、2回ほど勉強会を重ねてございまして、現在泉南市では一定アセスメントを23年度は発注してございますので、阪南市の人口と泉南市の人口を合わせた将来の死亡件数を踏まえて、現在調査をしているということもお聞きしてございます。ただ、これがまとまり次第、24年度に入ると思うんですが、それをまたこの広域行政の視点あるいは厚生文教常任委員会でも環境という場面での説明もしておろうかと思いますので、それを今後報告していきたいと考えてございます。現在は一定の成果がまだ出てございませんので、出次第、また各委員会でご報告を申し上げたいと思います。



◆二神委員 わかりました。市民さんからまたこういう火葬場の件について質問等、そういう声とか、そういったことも市のほうに、本市のほうに入っているかと思うんですけど、そういったところは把握されてますでしょうか。



◎福山市長 市民のほうから直接火葬場の関係で、私どもですけども、そういう質問というのが入ったというのはちょっと把握してないんですけども。



◆二神委員 わかりました。市民さんの声というところですね、タイミングなんかでもこれを進めていくに当たってまだどうなるかわからないですけども、市民さんの考えとかそういったものも反映すべき点とかあるのかないのかというところで声を聞くことの対応は考えてますか。



◎福山市長 これは、またまとまり次第なんですけども、これからいろいろといろんな課題、問題があります。基本的には泉南市と一緒にやっていこうという方向性が確立されてますので、例えば場所の話とか一応ご報告は申し上げてます。その前にやはり泉南市さんのその周辺の住民の皆さん、ここがやはり大事だと私は思っております。あとは距離的な問題とかまたいろいろあろうかと思いますけども、細かいものについては、今後相手さん、泉南市とも十分協議しながら同じテーブルの中で、同じ時期に公表していきたいし、また考え方等も同時にまとめていきたい、このように思っております。

 以上です。



◆二神委員 もう最後にいたしますけども、阪南市にある現在の火葬場がもう老朽化しておりまして、いずれかは建て直し等を考えていくだろうという中で、よくこの要望、声を耳にいたします。それがペットの個別火葬で、阪南市でもやっぱりペットが亡くなって火葬したいといってもすべて一緒に、個別ではできないというようなことがありまして、非常にペットというあり方というか、単身世帯の方は犬や猫等、本当に家族と同様の扱いというか、そういった形で、また生活するに当たって支えとなっていたペットが亡くなったときに、その対応をしていただきたいという声がたくさんありましたので、そういったところもまたちょっと考えていただきたいなというのも、ただこれは今後、先の話だと思うんですけれども、いかがでしょうか。



○貝塚委員長 二神委員、そこまでいったら厚生文教常任委員会の所管になってきますので、この件は広域行政を含めて、今副市長が言われたように、総務水道常任委員会でいくのか、両方と思ったら両方でいくんか、最終的にはもう厚生文教常任委員会になると思うんですけども、その点だけまた随時動きがあれば報告のほうをよろしくお願いいたします。

 それでは、議長より総括をお願いします。



◆有岡議長 委員長初め、各委員の皆さんには足元の悪い中、どうもご苦労さんでございます。非常に各委員さん、精力的にご議論、ご質問いただきまして、休憩もなく1時間半みっちりしていただきました。久しぶりにこういう理事者も少ないのはいいんか悪いかは別として、それは私はよかったなと思いますし、委員さんもゆっくり質疑できたなと思います。案件だけてんこ盛りにして中身は何を言うているんかわからへんよりも、それはもうこれのほうがよっぽどゆっくりできていいですよ。これは本来のやっぱり委員会のあり方の姿ですね。これは、私は久しぶりにええ委員会だったなと。そら一部の理事者に質問が集中しますけども、非常に久しぶりにええ委員会だったなと、こういうふうに思っております。ご苦労さんでございました。



○貝塚委員長 これをもちまして総務事業水道常任委員会を終了いたします。ありがとうございました。



△閉会 午前11時36分

 会議のてん末を記載し、その相違ないことを証するためここに署名する。

総務事業水道常任委員長   貝塚敏隆